2012屆畢業生的第一個招聘旺季馬上就要過去了，面對整個招聘市場，我們不得不把一個老生常談的問題再次擺在案頭：就業性別歧視問題，何時能了？
　　
　　筆者經常參加大學校園中的企業宣講會和一些大型的招聘會，不難發現，就業性別歧視問題時刻都存在，或“顯”或“隱”，有些企業直接將此問題明明白白地擺在了桌面上，而有些企業雖然不會明顯的將性別要求寫出來，但他們會在篩選簡歷、面試等環節自然的給女性減分。這種現象不僅在理工科的招聘職位表現明顯，文史類也是同樣的情況，并且由于文史類的學科女生居多，就形成了一種只要是男生，即使不夠優秀，也可以得到很好的工作，只要是女生，即使你足夠優秀，也不一定能找到工作的情況。性別原因導致很多女性的就業層次和就業質量很不理想，使她們的就業心態更加畸形。
　　
　　在更高文化水平的就業市場上，如碩士、博士等，就業性別歧視更加嚴重。女碩士的就業情況還不如本科生。因為年齡等問題，一些用工單位在招聘過程中對她們設置重重關卡、尋找各種理由“婉拒”女性，使女性在“無罪”的情況下卻要承受不該遭受的“懲罰”。
　　
　　就業歧視，非無本之木、無源之水，究其根本，我們不難發現：
　　
　　第一、女性自身的生理特點與社交場合的性別弱勢會對企業利益的損害是造成企業排斥女性的重要原因。剛剛入職的職場女性恰逢又是結婚、生子等人生的“大型休假期”，這與企業招聘的終極目的背道而馳，必然會遭到排斥。而眾所周知，作為企業老板，應酬早已成為家常便飯，外出喝酒、桑拿等娛樂，身旁帶著女性始終多有不便，閑言碎語不可避免，類似于“某某門”的社會輿論對于企業形象和工作女性本人都會產生巨大的不良影響。
　　
　　第二、從女性就業心態來看，長期的就業歧視使得很多女性對待就業的心態產生了較大的變化。一則覺得社會就業有失公允。在很多女生眼中，除了重體力勞動，男女在一般工作上并無明顯的差別，僅僅因為性別差異而造成的就業、待遇、機會等方面的懸殊很難讓廣大女性接受，因而產生了眾多職場女性對于職業發展的限制性心理和職前女生的就業恐慌心理。二則女性習慣于用能力的加強來彌補性別上的歧視，甘于付出同樣的勞動而獲得較低的報酬，這也使許多企業變本加厲，造成惡性循環。
　　
　　第三、政府給予企業的社會責任過重，并間接影響到企業利益的正常運作，對于就業歧視問題更是雪上加霜。根據我國勞動法的規定：“女職工按規定享受的產假期間，工資照發”，女性職工在產期的工資和福利都是完全由用工單位承擔，企業為了追求利益的最大化，當然會選擇成本更低、投入更少、效率更高的男性員工，女性用工的高成本，無疑在促使企業選擇逃避，“擇男避女”。
　　
　　雖然國家在勞動法、就業促進法、婦女權益保障法等中明確提出男女平等，保障女性的合法權利。如：《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十二條提出國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利。但是我們不難發現，條款的規定非常模糊，什么是所謂的平等，什么是不平等？面對這樣的規定，又該如何操作呢？直接的就業歧視可以禁止，那間接的我們又要如何應對呢？
　　
　　女性的生理特點及工作的環境性質需要是我們不可改變的，這個“死結”在相對穩定的社會文化與社交傳統大背景下是不易更改的。但是，對于職場女性自身素質及企業責任意識、社會法律約束等方面，在解決就業性別歧視問題上，我們還可以不斷提升和完善。
　　
　　首先，女性要準確自我定位，樹立正確的就業觀念，切實維護自己的合法權利、合理待遇。其次，合理劃分，明確政企責任。企業有承擔社會責任的義務，但是我們也要尊重市場發展的客觀規律，企業對利益的追求是保持生存的第一條件；政府與企業之間應當合理的劃分責任，不能讓企業承擔全部的負擔，政府要掌握一個“度”，使企業在承擔社會責任的同時，保持其積極向上的發展方向。最后，完善立法，加強監督與執法。對相關法律條文的具體范圍和定義進行明確化，切實界定其范圍，并且真正的將其有力地貫徹實施。