金九銀十，跳槽季。

　　前段時間，一個HR的朋友咨詢我的意見，

　　她手上握有兩家公司的offer，糾結著該去哪一家。

　　我問了她一個問題：

　“這兩家公司，哪一家公司的整體情況你最清楚，了解的最多？”。

　　她一時有些答不上來，說只是面試時了解一些，僅此而已。

　　任何決策之前，我們都需要掌握足夠全面及準確的信息。

　　跳槽也是如此。

　　大數據表明90后這個群體平均任職年限是7個月。

　　很多人可能覺得是90后這個群體太有個性，耐心和忠誠度不夠所致。

　　但其實，每一個人內心里都有“馬斯洛需求層次理論”中的“求穩定、安全”的需求，而并非就是喜歡折騰。

　　只是因為閱歷和經驗不足，加上沒有對新的公司及職位深入了解，

　　預期和現實有不能接受的差距，導致離開。

　　我就面試過一個92年的求職者，對方最近的3份工作平均時間就8個月，

　　但讓人有好感的是他在每一份工作上都注明了詳盡的離職原因，

　　并且在面試溝通時也毫不隱晦的談到了這個問題。

　“我知道簡歷不好看，但離職真的是客觀上的原因。

　　我曾經做過獵頭，我知道如何做假簡歷，

　　也懂得如何打理好前任公司的人事關系，保證背調的通過，

　　但我不愿意那么做”。

　　我也相信，很多人離職也真的是客觀上的那些因素：

　　比如公司業務經營不善，需要轉型，部門或這個職位解體了；

　　自己的性格和處事就是和上級處不來，過的不開心；

　　公司搬遷，離住處太遠等等。

　　若每一次跳槽或換工作之前，能掌握這三點常識，相信你的換職風險會降低很多。

　　1　

　　為什么而招？

　　好的HR接到招聘任務之后，不是馬上啟動招聘工作，

　　而是會問“為什么會出現這個招聘需求，該職位是有人離職需要補充，還是新增加編制，抑或其他某種情況？”。

　　提問代表了我們思維在先，行動在后。

　　提問代表了你在思考，也就不會輕易被別人忽悠，

　　而是有自己的判斷，求證后再行動。

　　做正確的事，遠比正確的做事，更安全而有用。

　　同樣，對于你求職來說，如果是因為離職補充，那前任是因為什么離職？

　　工作內容太單調沒有再設計的可能？那你還愿意接受這樣的工作嗎？

　　職位晉升發展受限？那是否要先要了解一下這家公司的晉升發展機制呢？

　　和直接上級磨合有問題？那這個上級的性格風格是否又合適你呢？

　　如果是新設立的崗位，

　　那你了解公司對這個新崗位的要求嗎？

　　請你過去是幫助解決什么問題？

　　你目前這個階段是否已經具備了這個能力？

　　還是這個崗位招聘只是一個短時間內的備胎，

　　當不需要了，是否你也會隨之失去價值？

　　你會發現，在招聘網站上，有些企業的某些崗位幾乎常年掛在網站上招聘，

　　是真的缺人嗎？還是另有目的。

　　如何去求證崗位的真實性，崗位招聘的原因及崗位本身是否合適你，

　　可以在面試的時候有技巧的提問HR，或動用身邊的人脈查詢等，盡量了解相對真實的信息。

　　2　

　　公司靠譜嗎？

　　如同相親一樣，對方是否靠譜，是否值得你跟隨？

　　什么行業，屬于哪種類型的公司，公司是做什么業務的，商業模式是怎樣的，財務運營狀況如何。　

　　選擇一個職位，個人建議先考慮大方向，再關注細節?！?

　　先看行業，行業是大方向，一旦選錯了方向，越努力、越拼命，就會離成功越來越遠?！?

　　我一個朋友，是做銷售的，之前在體檢行業，

　　這個行業模式相對比較簡單，利潤也高，

　　所以她的收入也很高，但因為公司有關系斗爭，而離開?！?

　　后來去了另一個服務性行業，但該行業普遍毛利率很低，

　　使得她付出曾經的兩倍努力，卻拿不到和之前同等的收入?！?

　　職業是戰術層面，而個人的發展一定要緊緊地把握住行業的脈搏，這才是戰略層面的?！?

　　只有戰略正確了，戰術才有意義?！?

　　就如同雷軍那句“站在風口上，豬都會飛”。

　　找到風口，才能順勢而為。

　　選擇一個領域的行業大局，清楚行業的驅使，站好自己所處的位置。

　　你的位置，才決定了你未來的價值?！?

　　而公司的整體情況了解，可以通過公司官網、招聘網站、天眼查、同行查或前任員工查?！?

　　衡量一個好的組織或企業的要素無外乎：

　　是否有前景的商業模式、優秀的團隊、召喚人心的使命愿景、高效靈活的機構、好的管理機制和包容的文化?！?

　　3　

　　面試的最后提問環節，你用好了嗎？　

　　一般負責且專業的HR都會在面試的最后環節，向求職者詢問“請問您有沒有問題需要問我？”。

　　這是對應聘者的尊重，也是HR了解對方求職動機的機會?！?